Ostatnio mam dużo przemyśleń na temat bardzo popularnego w ostatnich czasach określenia „rodzinna atmosfera w pracy”. Zarówno właściciele firm, osoby zarządzające, jak i pracownicy dążą do rodzinnej atmosfery w pracy. Jednak czy osiągnięcie takiej atmosfery jest w ogóle możliwe? W tym artykule przedstawiam swoją opinię na ten temat.
Od wielu lat tworzę i prowadzę różnego rodzaju działalności gospodarcze. Więcej na temat tego, jakimi branżami się zajmuję, możesz przeczytać na stronie o mnie. Moja kariera jest dość specyficzna, ponieważ dopiero w roku 2019, w wieku 30 lat postanowiłem spróbować pracy dla innego pracodawcy niż ja sam. Akurat byłem w o tyle korzystnej dla mnie sytuacji, że zamykałem jedną z prowadzonych przez 7 lat firm z przyczyn rodzinnych i rozpoczynałem kolejny projekt tworzenia własnej agencji marketingowej. Była to dla mnie pierwsza okazja, gdy mogłem spróbować jak to jest być pracownikiem, a jednocześnie po pracy mogłem tworzyć swoją kolejną działalność. Postanowiłem zatem poszukać pracy i zobaczyć jak to jest pracować dla kogoś.
Od 4 i pół roku dzielę pracę na etacie z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej. To właśnie brak pracy na etacie nie pozwalał mi wcześniej na wypracowanie rzetelnej, dokładnie przemyślanej opinii na temat rodzinnej atmosfery w pracy. Wcześniej znałem to tylko z perspektywy pracodawcy. Poczynione obserwacje doprowadziły mnie do cennych dla mnie wniosków, o których w dalszej części artykułu.
Czy w pracy może być rodzinna atmosfera?
W mojej opinii jest to bardzo trudne do osiągnięcia. Nie chcę użyć stwierdzenia, że nie jest to możliwe. Wszystkie projekty biznesowe, w których uczestniczyłem, doprowadzają mnie do wniosku, że jest to co najmniej niezwykle trudne. Powodem tego są zupełnie odmienne interesy pracownika i pracodawcy. Główna różnica polega na tym, że pracownik chce mieć pracę, poczucie bezpieczeństwa, stabilizację a jednocześnie poczucie rozwoju i bycia docenianym przy zachowaniu tzw. „work and life balance”. Celem pracodawcy z kolei jest generowanie zysków, budowa stabilnej pozycji dochodowej firmy oraz posiadanie zespołu ludzi, na których zawsze może polegać.
Różne definicje rodzinnej atmosfery
To prowadzi do tego, że obie strony mają zupełnie odmienną definicję „rodzinnej atmosfery”.
Jako pracodawca oczekiwałem, że skoro traktujemy się jak rodzina, dbamy o to, aby troszczyć się o siebie nawzajem i organizować różnego rodzaju spotkania firmowe, to mogę oczekiwać całkowitego poświęcenia jeśli będzie potrzeba cięższej pracy w wybranym okresie, np. w sytuacji, gdzie projekt wymaga znacznie większego zaangażowania godzinowego, a nagroda w postaci pieniędzy może przyjść, ale nie musi jeśli nie uda nam się zrealizować projektu z sukcesem.
Z kolei jako pracownik oczekuję, że skoro w pracy jest tak wspaniała rodzinna atmosfera, to pracodawca weźmie pod uwagę, że mam swoje prywatne sprawy i niekoniecznie muszę mieć ochotę, a przede wszystkim czas na to, aby angażować się więcej ponad to, za co mi płaci.
Tutaj pojawia się bardzo mocny konflikt interesów. No bo co można zrobić w takiej sytuacji? Jeśli pracownik odmówi zaangażowania, to pracodawca poczuje, że nie tak wspiera się rodzinę. Z kolei jeśli pracodawca nie uszanuje potrzeb pracownika, to ten może poczuć się dokładnie tak samo. A co jeśli pracownikowi trzeba będzie zapłacić za zaangażowanie, za te dodatkowe nadgodziny walki o wspólny cel „rodziny”. Czy członek rodziny poprosił by o coś takiego?
Takich konfliktów jest wiele więcej.
Skrócenie granic może być toksyczne dla relacji pracownik-pracodawca
Jako właściciel firmy, zawsze dbałem o to, aby, tak jak w każdej nowoczesnej firmie, wszyscy mówili do siebie po imieniu. Tak samo było w firmie, w której byłem pracownikiem i w tej, w której pracuje aktualnie.
Z perspektywy czasu uważam, że takie skracanie dystansu może być toksyczne dla relacji. Dlaczego? Dlatego, że usuwając dystans, zgadzamy się na dopuszczanie do sytuacji, które nie pojawiłyby się gdyby ten dystans na lini pracownik-pracodawca pozostał. Pracodawca może pozwalać sobie na zbyt osobiste komentarze, na które nie mógłby pozwolić sobie przy zachowanym dystansie. Tak samo pracownik ma w takiej sytuacji większą swobodę w wyrażaniu swojego niezadowolenia. I tak jak w rodzinie, kilka słów za dużo z jednej czy drugiej strony może prowadzić do niepotrzebnych konfliktów.
No i trochę tak jak w typowej rodzinie, mogą pojawić się niepotrzebne emocje. „Jak on/ona mógł/mogła mnie tak potraktować, skoro ja dla niego/niej robię to i tamto…”
Zatrudnianie, zwalnianie, zmiana pracy
Kolejnym bardzo popularnym konfliktem interesów jest podchodzenie do zawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy.
Jakiś czas temu widziałem wywiad z prezesem jednej z największych firm w Polsce. W wywiadzie przedstawił swoje niezrozumienie do tego, że pracownik nie przychodzi powiedzieć, że zamierza szukać nowej pracy. Przychodzi wtedy, kiedy już ją znalazł. Pan Prezes uznał, że to jest nieuczciwe. Jako pracodawca w pełni zgadzam się z jego opinią. Jako pracownik natomiast, bardzo dziwię się, że ma takie podejście.
Jeśli pracodawca usłyszy, że jakiś pracownik zamierza znaleźć pracę, to nawet jeśli dogada się z pracownikiem na inne warunki, jego czujność będzie większa. Prawdopodobnie dbanie o dobro firmy doprowadzi do znalezienia kogoś na miejsce tego pracownika i w najlepszym wypadku zostanie on przesunięty do innych czynności. Z kolei pracownik często nie mówi o tym, bo najzwyczajniej w świecie boi się zwolnienia.
Rodzinna atmosfera – małe firmy i duże firmy
O ile w firmie maksymalnie kilkunastoosobowej jestem w stanie sobie jeszcze jakoś wyobrazić rodzinną atmosferę i w miarę możliwości wzajemne uszanowanie potrzeb obu stron (pracownika i pracodawcy), o tyle w większych firmach wydaje mi się to niezwykle trudne.
Kadra menadżerska jest w rodzinnej atmosferze z zarządem oraz z pracownikami swoich zespołów. Jednak ta sama kadra jest również rozliczana z wyników przez zarząd i w pewnym stopniu musi ukrywać rozwój kompetencji członków swoich zespołów w obawie o swoją pozycję. Istnieją firmy, które mają niezmienną dużą część kadry zarządzającej. W niektórych firmach taka kadra pracuje po kilkanaście i więcej lat. Zmieniają się tylko cyklicznie stanowiska, które pełnią, a wszelkie wyróżniające się osiąnięcia nowych pracowników są przypisywane takim właśnie dyrektorom i menadżerom.
Nawet w firmach kilkudziesięcioosobowych taka patologia może już się ujawniać. A gdy w grę wchodzi lęk przed utratą stanowiska, to takie relacje mogą być niezwykle toksyczne. Mogą prowadzić do wypalenia zawodowego, a co za tym idzie, mają negatywny wpływ na zdrowie psychiczne pracowników.
Dłuższy urlop a rodzinna atmosfera
Ostatnim przykładem, jaki przytoczę jest dłuższa nieobecność pracownika w pracy. W takiej sytuacji też pojawia się konflikt interesów i rodzinna atmosfera jest wystawiona na próbę. Niestety, często dłuższa nieobecność pracownika spowodowana przewlekłą chorobą lub narodzinami dziecka wiąże się z tym, że po powrocie taki pracownik dostaje wypowiedzenie umowy lub propozycję degradacji na stanowisko niższego szczebla.
I znów każda ze stron ma inne potrzeby. Pracodawca może pomyśleć: „Traktujemy się jako rodzina. Dlaczego zatem zostawiasz nas na tak długo?”. Pracownik z kolei może pomyśleć: „Skoro jesteśmy rodziną, to dlaczego zamierzasz mnie zwolnić zaraz po powrocie?”. Napięcie potęguje też to, że pracodawca dowiaduje się o takiej dłuższej nieobecności często z dnia na dzień. Uważa, że to nie fair. Z kolei pracownik boi się o tym powiedzieć wcześniej, bo pracodawca może go wtedy zwolnić.
Podsumowanie
W mojej opinii rodzinna atmosfera w firmach nie może zaistnieć. To stwierdzenie jest często nadużywane, aby przykryć te wszystkie osłabiające relacje niewłaściwe zachowania obu stron – zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik i pracodawca mają zupełnie inne potrzeby, zupełnie odmienne interesy.
Myślę, że o wiele lepiej jest pracować na jasnych zasadach, z poszanowaniem potrzeb obu stron. Pracodawca powinien jasno sygnalizować swoje potrzeby i oczekiwania oraz stawiać granice. Z kolei pracownik powinien angażować się w przekazane obowiązki, a jednocześnie wykazywać się asertywnością w sytuacjach, które sprawiają mu dyskomfort.
Obserwując zmiany na rynku pracy wierzę, że obie strony dojdą kiedyś do podobnych wniosków. Myślę, że to bardzo ułatwiłoby budowanie relacji na lini pracownik-pracodawca. Jednocześnie na koniec chciałbym ponownie podkreślić, że jest to tylko moja prywatna opinia, która powstała poprzez analizę wielu sytuacji z mojego własnego doświadczenia zarówno jako pracodawca, jak i pracownik.
