Syndrom sztokholmski to psychologiczne zjawisko, w którym ofiara przemocy, porwania lub innej formy zniewolenia zaczyna odczuwać sympatię, a nawet lojalność wobec swojego oprawcy. U podstaw tego zjawiska leży mechanizm obronny, mający na celu przetrwanie w trudnej sytuacji. Czy syndrom sztokholmski można zaobserwować w firmie?
Do napisania tego artykułu natchnęły mnie moje osobiste doświadczenia w pracy z moimi klientami. W przeciągu ostatnich 12 miesięcy natrafiłem na dwie organizacje, w których zaobserwowałem zjawisko, które bardzo mnie zaciekawiło. Nie jestem ani psychologiem, ani psychiatrą, aby móc stwierdzić, czy to, co mnie spotkało, to objawy syndromu sztokholmskiego. Celem tego artykułu jest podzielenie się moimi doświadczeniami i pozostawienie każdemu z czytelników materiału do osobistej refleksji.
Co to jest syndrom sztokholmski?
Syndrom sztokholmski to zjawisko psychologiczne, w którym ofiara przemocy, porwania lub innej formy zniewolenia zaczyna odczuwać sympatię, przywiązanie, a nawet lojalność wobec swojego oprawcy. Mechanizm ten jest formą psychicznej adaptacji, która pomaga ofierze zminimalizować lęk i zagrożenie w trudnej, często ekstremalnej sytuacji. Ofiara może zaczynać postrzegać oprawcę jako osobę dającą wsparcie, szczególnie gdy ten okazuje jakiekolwiek przejawy życzliwości, co wzmacnia emocjonalną więź i skłonność do usprawiedliwiania jego działań. Syndrom ten został nazwany po incydencie w Sztokholmie w 1973 roku, kiedy to zakładnicy podczas napadu na bank nawiązali więź z porywaczami i bronili ich po zakończeniu kryzysu. Choć syndrom sztokholmski nie jest oficjalną jednostką chorobową, często analizuje się go w kontekście traumy, manipulacji i relacji opartych na nierównowadze władzy.
Moje doświadczenia z klientami
Spotkałem na swojej drodze dwóch właścicieli całkiem prężnie rozwijających się firm. Jedna z firm działa na rynku lokalnym w Polsce. Druga jest już firmą działającą międzynarodowo.
Każda współpraca zaczęła się w identyczny sposób. Za każdym razem kontaktował się ze mną właściciel firmy i prosił o wsparcie. Najpierw w analizie marketingowo-sprzedażowej przedsiębiorstwa, a następnie w opracowaniu szczegółowej strategii rozwoju. Za każdym razem dostawałem wolną rękę. W obu przypadkach postanowiłem zacząć pracę od wywiadów z kluczowymi pracownikami i tutaj już zapalała się pierwsza czerwona lampka.
W obu przypadkach okazało się, że pracownicy są bardzo źle traktowani przez pracodawcę. Twierdzili, że proponują różne zmiany, ale ich głos nie jest słyszany. Okazywało się, że są zatrudniani na tzw. „umowach śmieciowych” np. najniższa krajowa, a reszta „pod stołem”. W każdym przypadku pracownicy nie dostawali wynagrodzenia na czas i w każdym przypadku byli traktowani bardzo przedmiotowo. Otrzymywali np. wiadomości od pracodawcy po godzinach pracy, często w weekendy, czasami nawet po 22:00. Byli traktowani z góry, sposób komunikacji był niezwykle daleki od relacji pełnej szacunku.
W każdym z tych przypadków bardzo szybko udało mi się nawiązać – wydawało mi się – pozytywną, silną relację z pracownikami firmy. W obu firmach pracownicy prosili mnie o wsparcie we wprowadzeniu zmian, na których im zależało. Tworzyliśmy wspólnie prezentację dla właściciela firmy, w której to zamierzaliśmy przedstawić perspektywę pracowników, aby byli oni usłyszani. Kilkukrotnie w obu organizacjach pracownicy bardzo źle mówili o swoim pracodawcy. Jednak to nie było takie typowe złe mówienie na szefa, co jest standardem w firmach. Ich argumenty naprawdę przemawiały do mnie i miały też odzwierciedlenie w prezentowanych mi danych. W obu przypadkach zespół, to pracownicy, którzy pracowali w tych firmach niezmiennie od wielu lat. Poza nimi była dość duża rotacja. Nowi pracownicy nie wytrzymywali w firmie więcej niż kilka miesięcy.
Kilkukrotnie w obu sytuacjach byłem proszony przez właściciela firmy o negocjacje z podwykonawcami, którzy rzekomo źle wykonali zlecone zadania i właściciele firm chcieli, albo im nie zapłacić, albo uzależnić zapłatę wynagrodzenia od spełnienia jakichś bliżej nieokreślonych oczekiwań niezwykle trudnych do spełnienia.
Im bardziej poznawałem te organizacje, tym bardziej wszystko składało mi się w spójny obraz. Negatywne opinie o firmach w Internecie, komunikaty od pracowników, problemy, z jakimi borykały się te firmy – kropki łączyły się w pasującą do siebie całość. Przyczyną problemów organizacji nie były czynniki zewnętrzne. W obu przypadkach doszedłem do takich samych wniosków. Problemem była postawa właściciela firmy, który w mojej opinii musiał całkowicie zmienić podejście do pracowników, klientów i biznesu w ogóle.
W oparciu o te dwa doświadczenia napisałem też inne artykuły, do których przeczytania bardzo Cię zachęcam:
- Negocjacje z pozycji siły – najgorsza technika negocjacji
- Gdy właściciel firmy chce rozwijać biznes, ale nie siebie
Każdemu z właścicieli tych firm próbowałem bardzo dyplomatycznie zasygnalizować, że zmiana musi zacząć się od nich.
To, co działo się później, było niezwykle ciekawe. Reakcja każdego z właścicieli była bardzo podobna, choć różniła się delikatnie.
Reakcja właścicieli firm na mój feedback
Jeden z właścicieli zwolnił natychmiastowo swoją dyrektorkę generalną, która miała ze mną stały kontakt, obwiniając ją za wszelkie problemy firmy. Dążył do zerwania umowy ze mną. Niestety forma umowy nie pozwalała na jej proste wypowiedzenie, dlatego zaczął negocjować jej warunki. Jego pracownicy, którzy tak bardzo stali za mną nagle zaczęli twierdzić, że nie chcą ze mną współpracować. Stanęli murem za swoim pracodawcą. Zaczęli dla niego realizować czynności, co do których zarzekali się, że nigdy ich nie będą realizować.
W drugim przypadku sytuacja była jeszcze ciekawsza. Nagle zostały odebrane mi wszelkie przydzielone dostępy do systemów firmy. Właściciel firmy zrezygnował z umowy ze mną, niezgodnie z zawartą między nami umową, wysyłając mi „wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym” twierdząc, że naraziłem jego firmę na rzekome „ogromne straty finansowe” i będzie ode mnie dochodzić wszelkich poniesionych kosztów. Aktualnie obsługująca mnie kancelaria dochodzi w ramach postępowania sądowego należnej mi nieopłaconej faktury. A pracownicy? Nagle zerwali ze mną kontakt. Przestali odpisywać na jakiekolwiek wiadomości. Gdy pytałem na luzie co słychać po koleżeńsku, otrzymywałem informację, że „współpraca została zakończona i proszę, abyś kontaktował się z Panem X!”.
W swojej kilkunastoletniej karierze pracowałem z wieloma przedsiębiorcami i nigdy nic takiego mnie nie spotkało. W tym roku spotkało mnie to dwukrotnie. Zaciekawiło mnie to tak bardzo, że zacząłem się zastanawiać, czy nie byłem świadkiem syndromu sztokholmskiego. W końcu jak inaczej można nazwać sytuację, w której widzisz, że komuś dzieje się krzywda, próbujesz pomóc poukładać sytuację, a ofiary przemocy nagle stają murem za oprawcą?
Podsumowanie
Po co ten artykuł? Tak jak napisałem na początku, nie jestem lekarzem, aby móc stwierdzić, czy to, co mnie spotkało to przypadek syndromu sztokholmskiego. Każdy z Was, Drodzy Czytelnicy, niestety sam musi sobie wyciągnąć wnioski. Jednak mam pewne przesłanie, które chciałbym skierować do osób, które uczestniczą w podobnej relacji z pracodawcą. Jeżeli taka osoba czyta ten artykuł to zachęcam, aby obudzić w sobie odwagę do zmian. Nie warto być w takich miejscach. Wiem, że lęk przed utratą pracy, zaburzeniem stabilizacji finansowej może być paraliżujący. Jednak taka relacja nie jest relacją zdrową. Każdy człowiek zasługuje na szacunek i zrozumienie. Istnieje mnóstwo firm, które będą Was doceniać, wspierać i motywować do dalszego rozwoju. Uciekajcie z takich miejsc jak najszybciej.
